阿里巴巴的组织架构变革调整延伸至人力领域。
有消息称，淘天集团正在内部探索职级和绩效的调整方案。
第一财经记者多方采访获悉，在职级上，淘天集团考虑取消P 职级序列，原来的P4-P8 改为大约15个层级，每两三个层级对应原来的一个P级；原来的中高阶员工则将采取岗级管理，并建立一套动态衡量任职者责任大小的价值体系。
在激励上，员工的薪资和奖金将与职级逐步分离，其实际承担的责任大小和所取得的结果等将成为重要的决定因素。
此外，绩效分数将只保留三个层级：3.7/3.5和3.25，取消3.5 和3.5-。
对于上述调整，淘天集团回应称，改革是一定的也是必需的，不过方案仍在调研阶段。第一财经记者了解到，新旧职级的切换要等到12月以后，在此期间公司还将继续征求内部意见。
在阿里内部，一直存在 P（profession）和 M（Management）两条职级体系。其中，P代表专业序列，如程序员、产品经理、运营、市场等员工属于该序列；M代表管理序列，需要具备管理团队的经验和能力，不同职级对应着相应的薪酬与股票。
在互联网行业，高P员工已经成为技术专业人才的代名词，而阿里的这套职级体系也深远地影响了众多互联网企业的人力机制设计。
直到2020年8月，阿里曾取消了内部系统的“P”序列职级显示，但当时并非取消P序列，隐去的目的是为了淡化层级、方便沟通。
结合当前电商领域激烈的竞争背景，淘天此次职级调整的酝酿，是提升员工的积极性、提高战斗力的举措之一，同时也体现了多元化治理的思路。据媒体报道，在刚刚结束的618，淘天集团在成立之后的第一场电商大战中取得“超出预期”的增长。
第一财经记者综合多方信息观察，淘天集团此轮职级改革具有明显的指向性，即要让“高的能下、低的快上”，特别是给优秀的一线员工释放更多更快的成长空间。淘天内网上有一篇回应此次职级调整的帖子这样写道：“回到创业状态，能者上、庸者下。”
实现上述目标的路径，是给员工的定级与其实际的岗位价值和产出更紧密挂钩。比如，一个原中高管理人员负责的方向没有创新和结果，就直接面临降级；而一个一线员工如果在实际负责和产出超出原先层级的结果，甚至实际承担了部门的核心工作，那就可能快速得到提升。
可以说，这意味着，淘天此轮职级改革，将压力更多给到中高层管理者，驱动着他们走出“舒适区”，不能再“躺平”，必须负起责任、实现突破、拿到结果。而对于一线员工来说，表现优秀者甚至可能在一年内实现多个层级的跃升，并通过新的薪酬体系获得实在的回报。
近年来，随着员工规模快速扩大，互联网大厂基层员工上升难度加大，“如果按照这一调整，对于工作和晋升更有盼头了。”一位淘天员工对记者说。
有接近淘天人士向记者确认，内网的帖子中有淘天集团相关人士对此次调整做过回应：“对于付出努力又有结果的同学，在晋升上能看到快速的正向结果”、“中高层的同学要能共担结果，能上也能下。”
相应的激励，则体现了“探索在激励等机制设计上，实现与级别的逐步解耦，实现有情有义有结果的人获得相应的回报”。
目前，职级体系改革方案仍在征求意见过程中。在淘天集团落地后，阿里其他业务集团是否跟进调整，还有待进一步的观察。
